Oameni, Organizații și angajare

Astăzi, succesul indivizilor şi organizaţiilor este măsurat de adaptabilitatea lor la schimbare. Organizaţiile au abandonat gândirea tradiţională despre ce înseamnă munca şi despre cum oamenii ar trebui să muncească. Angajarea înseamnă acum mai mult decât a avea o slujbă. Nu este doar ceea ce face un individ, ci o combinaţie de responsabilităţi şi îndatoriri pe care le împart organizaţia şi individul. Angajarea este alcătuită din două seturi de contracte : legal şi psihologic.
Un contract legal este o înţelegere scrisă între individ şi organizaţie, care stabileşte termenii şi condiţiile angajării. Un contract psihologic, pe de altă parte, este o metaforă folosită pentru a descrie un set de aşteptări nescrise şi nerostite între individ şi organizaţie.
Natura schimbătoare a muncii şi a organizării a dus la o situaţie în care nu mai există slujbe pe viaţă. Acest lucru înseamnă că individul nu mai trebuie să aibă contracte pe termen lung şi organizaţiilor nu le este garantat că vor avea angajaţi care să rămână loiali şi devotaţi. Devotamentul tradiţional pentru organizaţie este modelul suprem, dar în zilele noastre un angajat poate să iasă pe uşă împreună cu capacităţile sale intelectuale după un preaviz de câteva zile sau luni şi să meargă să lucreze pentru o organizație concurentă.
Este evident că devotamentul, motivarea şi satisfacţia faţă de slujbă a angajaţilor sunt legate şi depind una de alta şi combinaţia dintre ele conduce la o îmbunătăţire a performanţei angajatului. Cu toate acestea, încrederea reciprocă, devotamentul şi legătura dintre individ şi organizaţie nu mai este strânsă. În loc să se bazeze pe metode tradiţionale de îmbunătăţire şi dezvoltare a devotamentului, este nevoie de a găsi noi modalităţi pentru a construi o legătură eficientă între individ şi organizaţie.
Managementul Resurselor Umane poate fi o funcţie utilă în construirea acestei legături prin susţinerea unei investiţii spre interior în organizaţii. Este vital ca organizaţiile să vadă angajaţii ca pe bunuri valoroase şi nu doar ca un dosar sau un număr într-un tabel. Angajaţii se aşteaptă ca angajatorii să investească în instruirea şi dezvoltarea lor, iar organizaţiile aşteaptă, în schimb, ca angajaţii să fie flexibili, creativi, inventivi şi productivi. Acest contract psihologic poate fi văzut ca o întelegere corectă deoarece nu favorizează angajaţii şi nu poate fi pusă uşor în practică de către organizaţii.
Contractul psihologic nu favorizează angajatul deoarece aceştia nu mai au siguranţa unei slujbe pe termen lung şi sunt constant vulnerabili la schimbările condiţiilor de angajare. Angajaţii trebuie mereu să găsească modalităţi de îmbunătăţire a cunoştinţelor şi dezvoltare a competenţelor pentru că piaţa muncii este aspră. Va fi mereu cineva care are o mai bună calificare, care poate vorbi mai multe limbi, care poate tasta mai repede etc. În plus, multe oganizaţii oferă contracte pe termen scurt (perioadă determinată), mai ales pe bază de proiecte. De aceea, viitorul angajării unui individ nu este foarte clar. Poate dura luni până când găseşte un nou angajator sau proiect la care să lucreze.
Nu este uşor pentru organizaţii să găsească timp şi resurse de alocat pentru instruirea şi dezvoltarea angajaţilor săi. Deşi angajaţii au nevoie de instruire şi dezvoltare, organizaţiile au clienţi de mulţumit şi termene limită de respectat. Responsabilităţile muncii unui angajat trebuie redistribuite altcuiva dacă acesta are nevoie să meargă la instruire pentru o săptămână sau două. Acest lucru ar putea însemna recrutarea unor noi angajaţi pe termen scurt şi mai mulţi angajaţi înseamnă mai multe salarii de plătit. În sensul acesta, contractul psihologic nu este o întelegere uşor de respectat pentru organizaţii.
Organizaţiile nu doar că trebuie să îndeplinească cerinţele organizaţionale, dar şi pe cele ale angajaților inclusiv valorile acestora. Responsabilitatea angajamentului contractului psihologic îi revine, de cele mai multe ori, funcţiei de resurse umane pentru că managerul de resurse umane stabileşte un set de politici şi proceduri care guvernează natura muncii şi reglementează relaţia dintre angajat şi organizaţie.

Reclame
Acest articol a fost publicat în Fără categorie. Pune un semn de carte cu legătura permanentă.

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Google

Comentezi folosind contul tău Google. Dezautentificare /  Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare /  Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare /  Schimbă )

Conectare la %s