Parcurile științifice și tehnologice – parteneriate între universități și comunitățile locale

În societatea actuală a cunoașterii, sfera de interese a universităților s-a extins, prin implicarea lor în activități care se plasează în afara domeniului strict didactic, mai precis activități care includ cercetare, inovare și difuzare a rezultatelor inovației (Glodeanu, Hoffman, Leovaridis et. al., 2009)

După Clark (2000), care a introdus pentru prima dată conceptul de universitate antreprenorială, direcțiile de transformare ale universităților, ca urmare a acțiunilor antreprenoriale, determină apariția în universitate a următoarelor elemente: un centru decizional bine consolidat, o periferie dinamică extinsă, o bază de finanțare diversificată, un nucleu academic bine stimulat, o cultură antreprenorială integrată.

Este esențial ca universitatea contemporană să se bazeze pe centre de excelență, pe departamente ”periferice” aflate mereu în contact cu mediul extern, ai căror specialiști competenți și receptivi la nou să fie capabili să abordeze noi teme de cercetare, ale căror realizări să fie imediat asimilate pe piață, făcând astfel universitatea mai independentă și mai puternică prin resursele materiale și financiare obținute în consecință (Brătianu, Stanciu, 2010). Dintre structurile enumerate, parcurile științifice sunt definite ca o formă complexă de ”periferie dinamică” și sunt rezultatul eforturilor comune ale universităților, ale administrației locale, ale unor firme de prestigiu și instituții bancare.

Avantajele cooperării universității cu terții sunt numeroase (Stanciu, 2013): este asigurată legătura directă și este asigurat feedback-ul cu mediul economic, social, tehnologic, cultural etc., ceea ce presupune că universitatea este avizată atunci când reformulează planurile de învățământ și programele de studii; este facilitată orientarea absolvenților spre organizațiile cu care universitatea colaborează; organizația parteneră universității poate oferi locuri de practică pentru studenții acesteia; este mai facil transferul de tehnologie în dublu sens – universitatea oferă, pe lângă rezultatele cercetării și tehnologii didactice necesare în procesul de formare a salariaților organizației partenere, iar aceasta transferă aparatura necesară laboratoarelor de cercetare ale universității;  parteneriatul contribuie la îmbunătățirea imaginii ambelor entități; avantajele economice sunt de ambele părți, organizația care a comandat cercetarea beneficiază de rezultatele cercetării, iar universitatea se consolidează material și financiar.

Conform legislaţiei din ţara noastră, parcurile ştiinţifice şi tehnologice din România reprezintă o zonă în cadrul căreia se desfăşoară activităţi de învăţământ, de cercetare, de transfer tehnologic al rezultatelor cercetării şi valorificarea acestora prin activităţi economice. Parcul ştiinţific şi tehnologic se constituie printr-un contract de asociere încheiat între o instituţie de învăţământ superior şi / sau o unitate de cercetare-dezvoltare pe de o parte, şi regii autonome, companii naţionale, societăţi comerciale, administraţia publică locală, asociaţii patronale sau profesionale, persoane fizice, investitori români sau străini pe de altă parte, asociere denumită consorţiu. Principalele obiective economico-sociale urmărite prin înfiinţarea parcului ştiinţific şi tehnologic sunt: transferul tehnologic de rezultate ale cercetării la agenţii economici interesaţi în fabricarea produselor şi valorificarea acestora pe piaţa internă sau externă; stabilizarea specialiştilor cu performanţe profesionale în domeniile cercetării şi învăţământului superior; formarea tinerilor pentru activitatea de cercetare;  atragerea de fonduri private în învăţământ şi cercetare; valorificarea pe piaţă a rezultatelor cercetării româneşti; crearea de noi locuri de muncă în domeniul tehnologiilor avansate; stimularea potenţialului inovativ şi tehnico-ştiinţific al personalului academic, universitar, al cercetătorilor şi al studenţilor; integrarea studenţilor şi absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior în mediul socio-economic;  stimularea iniţiativei instituţiilor de învăţământ superior acreditate şi a unităţilor de cercetare-dezvoltare pentru atragerea de noi surse de finanţare;  stimularea agenţilor economici pentru participarea activă a sectorului privat la dezvoltarea şi valorificarea cercetării şi inovării, prin realizarea unor produse comerciale de înaltă tehnicitate; atragerea companiilor străine pentru a investi în activităţi de transfer tehnologic; dezvoltarea potenţialului ştiinţific, tehnologic şi economic la nivel regional (Guvernul României, 2002).

Dezvoltarea unui sistem de parcuri ştiinţifice şi tehnologice în ţara noastră este posibilă mai ales prin susţinerea acestei acţiuni de către autorităţile publice centrale şi locale şi prin programe de finanţare nerambursabilă. Condiţiile de bază ale succesului unui astfel de parc sunt existenţa unei forţe de muncă suficient de calificate în zonă, amplasamentul ales, accesul la echipamente şi utilaje şi nivelul infrastructurii locale, sprijin financiar şi logistic din partea autorităţilor locale sau centrale.

Metode inovatoare in domeniul resurselor umane

In organizatiile multinaţionale se vorbeşte din ce în ce mai mult pe domeniul HR de Human Analytics sau de Informatica Umană. Semnificaţia acesteia este legată de luarea deciziilor de business ţinând cont de impactul indicatorilor de resurse umane asupra întregii organizaţii. Practic Human Analytics stabileşte corelaţii între datele legate de resurse umane şi rezultatele organizaţiei.

În acest context se remarcă modificarea modalităţii de stabilire a politicilor specifice domeniului HR pe baza datelor statistice, validate prin sondaje de atitudine şi de opinie, precum şi pe analize de cifre şi dovezi incontestabile.

Pe lângă subdomeniile recrutare şi managementul talentelor vom întâlni Talent Analytics, care reprezintă utilizarea de tehnici sofisticate de analiză de baze de date, combinate cu tehnici de analiză a indicatorilor de afaceri aplicate datelor legate de forţa de muncă. Astfel cele mai novatoare organizaţii îşi schimbă în prezent modul de lucru în relaţia cu resursa umană. Accentul se pune astfel pe introducerea unui tablou de bord digital care poate furniza informaţii rapid (pe principiul semaforului), cum ar fi stabilirea indicatorilor cu probleme şi implicit care sunt priorităţile imediate de acţiune. Printre aceşti indicatori putem regăsi: valoarea indicatorului endgagement, fie la nivelul întregii companii , fie la nivel departamental; procentul de creştere a reţelei sociale a angajaţilor dintr-un departament; gradul de comunicare la nivelul companiei sau într-un departament măsurat prin implicarea într-un joc social de comunicare; devierea de la standardele de recrutare într-o anumită regiune, din cauza lipsei unor competenţe critice etc.

Sunt însă companii care nu au calculaţi toţi aceşti indicatori sub această formă, însă au datele necesare calculului indicatorilor sub o altă formă şi care pot fi folosiţi în calculul specific. O etapă necesară în luarea deciziilor pe baza unor astfel de indicatori o reprezintă stabilirea pragurilor de alarmă şi a modalităţilor de intervenţie la atingerea acestor praguri. Pentru a asigura funcţionarea pe sistemul semaforului, valorile pragurilor sunt corelate cu coduri de culori. Astfel vom folosi culoarea verde pentru indicatorii aflaţi în domenii de valori normale; culoarea galbenă pentru indicatorii aflaţi în zona de pericol şi culoarea roşie pentru valorile care determină intervenţia imediată pentru corectarea valorilor respective. Astfel putem şi prioritiza acţiunile şi intervenţiile specialiştilor din domeniul HR. În acest fel este evidentă influenţa cifrelor asupra acţiunilor derulate pe domeniul capitalului uman. Se ajunge astfel la o permanentă măsurare a valorii de investiţie şi urmărirea eficienţei şi eficacităţii bugetelor cheltuite pe acest domeniu. Se vor identifica astfel diferenţieri între departamentele de HR din companii datorită eficienţei şi eficacităţii investiţiilor realizate în capitalul uman şi care impactează direct asupra rezultatelor organizaţiei. Printre elementele care vor diferenţia rezultatele departamentelor de HR vom regăsi : viziunea liderului care gestionează departamentul HR; modalitatea de valorizare a angajaţilor din domeniul HR (vom urmări încă de la recrutarea acestora existenţa capacităţilor analitice superioare); identificarea de noi instrumente de colectare a datelor (platforme sociale, firme de sondare de opinie, software specializat de analiză de date, modele noi de compilare a deciziilor ponderate etc);atragerea talentelor şi modul în care vor identifica încă din faza de recrutare şi selecţie potenţialul lor ca performeri.

De ce se realizează această schimbare mai ales în organizaţiile novatoare? Scopul unei astfel de schimbări este argumentarea deciziilor care impactează resursa umană a unei organizaţii. Asigurăm astfel acelaşi suport în luarea adeciziilor ca şi în cazul resurselor materiale şi financiare.

Oameni, Organizații și angajare

Astăzi, succesul indivizilor şi organizaţiilor este măsurat de adaptabilitatea lor la schimbare. Organizaţiile au abandonat gândirea tradiţională despre ce înseamnă munca şi despre cum oamenii ar trebui să muncească. Angajarea înseamnă acum mai mult decât a avea o slujbă. Nu este doar ceea ce face un individ, ci o combinaţie de responsabilităţi şi îndatoriri pe care le împart organizaţia şi individul. Angajarea este alcătuită din două seturi de contracte : legal şi psihologic.
Un contract legal este o înţelegere scrisă între individ şi organizaţie, care stabileşte termenii şi condiţiile angajării. Un contract psihologic, pe de altă parte, este o metaforă folosită pentru a descrie un set de aşteptări nescrise şi nerostite între individ şi organizaţie.
Natura schimbătoare a muncii şi a organizării a dus la o situaţie în care nu mai există slujbe pe viaţă. Acest lucru înseamnă că individul nu mai trebuie să aibă contracte pe termen lung şi organizaţiilor nu le este garantat că vor avea angajaţi care să rămână loiali şi devotaţi. Devotamentul tradiţional pentru organizaţie este modelul suprem, dar în zilele noastre un angajat poate să iasă pe uşă împreună cu capacităţile sale intelectuale după un preaviz de câteva zile sau luni şi să meargă să lucreze pentru o organizație concurentă.
Este evident că devotamentul, motivarea şi satisfacţia faţă de slujbă a angajaţilor sunt legate şi depind una de alta şi combinaţia dintre ele conduce la o îmbunătăţire a performanţei angajatului. Cu toate acestea, încrederea reciprocă, devotamentul şi legătura dintre individ şi organizaţie nu mai este strânsă. În loc să se bazeze pe metode tradiţionale de îmbunătăţire şi dezvoltare a devotamentului, este nevoie de a găsi noi modalităţi pentru a construi o legătură eficientă între individ şi organizaţie.
Managementul Resurselor Umane poate fi o funcţie utilă în construirea acestei legături prin susţinerea unei investiţii spre interior în organizaţii. Este vital ca organizaţiile să vadă angajaţii ca pe bunuri valoroase şi nu doar ca un dosar sau un număr într-un tabel. Angajaţii se aşteaptă ca angajatorii să investească în instruirea şi dezvoltarea lor, iar organizaţiile aşteaptă, în schimb, ca angajaţii să fie flexibili, creativi, inventivi şi productivi. Acest contract psihologic poate fi văzut ca o întelegere corectă deoarece nu favorizează angajaţii şi nu poate fi pusă uşor în practică de către organizaţii.
Contractul psihologic nu favorizează angajatul deoarece aceştia nu mai au siguranţa unei slujbe pe termen lung şi sunt constant vulnerabili la schimbările condiţiilor de angajare. Angajaţii trebuie mereu să găsească modalităţi de îmbunătăţire a cunoştinţelor şi dezvoltare a competenţelor pentru că piaţa muncii este aspră. Va fi mereu cineva care are o mai bună calificare, care poate vorbi mai multe limbi, care poate tasta mai repede etc. În plus, multe oganizaţii oferă contracte pe termen scurt (perioadă determinată), mai ales pe bază de proiecte. De aceea, viitorul angajării unui individ nu este foarte clar. Poate dura luni până când găseşte un nou angajator sau proiect la care să lucreze.
Nu este uşor pentru organizaţii să găsească timp şi resurse de alocat pentru instruirea şi dezvoltarea angajaţilor săi. Deşi angajaţii au nevoie de instruire şi dezvoltare, organizaţiile au clienţi de mulţumit şi termene limită de respectat. Responsabilităţile muncii unui angajat trebuie redistribuite altcuiva dacă acesta are nevoie să meargă la instruire pentru o săptămână sau două. Acest lucru ar putea însemna recrutarea unor noi angajaţi pe termen scurt şi mai mulţi angajaţi înseamnă mai multe salarii de plătit. În sensul acesta, contractul psihologic nu este o întelegere uşor de respectat pentru organizaţii.
Organizaţiile nu doar că trebuie să îndeplinească cerinţele organizaţionale, dar şi pe cele ale angajaților inclusiv valorile acestora. Responsabilitatea angajamentului contractului psihologic îi revine, de cele mai multe ori, funcţiei de resurse umane pentru că managerul de resurse umane stabileşte un set de politici şi proceduri care guvernează natura muncii şi reglementează relaţia dintre angajat şi organizaţie.

Diferenţa între platformele de crowdsourcing şi alte medii de comunicare online

În interiorul categoriei comunităților virtuale, există o diferență consistentă între forumuri sau platforme de open source și platformele de crowdsourcing, în planul misiunii și al relațiilor între membri. Misiunea forumurilor este orientată exclusiv spre adăugarea și dezbaterea unor informații la un nivel redus de specializare, şi nu spre rezolvarea unor probleme mai complexe. În al doilea rând, misiunea forumurilor ca organizații informale este mai difuză, iar relațiile interpersonale între utilizatori sunt adesea mai importante decât „problemele de rezolvat” sau „tema de dezbatere”. Astfel, conținutul postărilor pe forumuri poate conține adesea un volum mare de comunicare realizată în scopul relaționării, ajungându-se așadar la situația în care volumul final de informație relevantă este mai degrabă scăzut. Însă forumurile continuă să existe pentru că, la un nivel de contribuție minimă, satisfac și suplinesc nevoia utilizatorilor de interacțiune socială, pentru realizarea căreia mediul real nu mai oferă la fel de multe oportunități.

Dacă se compară aceste medii de comunicare cu blogurile sau rețelele sociale online, există suficiente diferențe, în primul rând prin misiunea acestora, iar în al doilea rând prin  frecvența contactelor între membrii rețelei. Astfel, platformele de crowdsourcing au o misiune explicită și există sarcini de rezolvat (secțiuni informative, probleme, propuneri de afaceri sau asocieri colective), spre deosebire de bloguri și rețele sociale online, în cadrul cărora participarea se bazează pe relațiile profesionale și interpersonale și nu vizează realizarea unei misiuni colective. În al doilea rând, blogurile și rețelele sociale online se bazează pe un model de extindere continuă, pe creșterea numărului de membri, de aceea microrețelele interioare vor fi mereu fluide și instabile, iar relațiile între utilizatori se vor configura și reconfigura continuu. În fine, o ultimă diferență se referă la construirea statusului social – care, în cazul blogurilor și rețelelor sociale online, poate fi adesea legat de statusul din viața reală. De asemenea, relațiile între membrii comunităților de pe platformele de crowdsourcing pot fi mult mai stabile (datorită faptului că se derulează oarecum paralel cu alte ocupații ale participanților).

Ca medii de comunicare, platformele de crowdsourcing joacă un rol activ în configurarea reputației online, din două motive: pe de o parte, au o capacitate ridicată de afișare în motoarele de căutare (prin volumul mare de conținut relevant) și, pe de altă parte, reprezintă adesea o garanție de obiectivitate și de independență pentru alți utilizatori de internet.

Platformele de crowdsourcing ca organizaţii informale

 Cu toate că a început să se audă de potenţialul lor de a produce cunoaştere şi, în final, soluţii mult mai creative la probleme decât abordarea ortodoxă din organizaţii formale, platformele de crowdsourcing rămân încă o necunoscută în discuţia cotidiană, chiar între specialişti. Aceasta pentru că există trei categorii de raportări la platformele de crowdsourcing: specialiştii în comunicare neiniţiaţi în comunicarea online (care trăiesc după reţeta „100% în mediul real”), consumatorii regulaţi de medii obişnuite de comunicare online (însemnând în principal Facebook sau presă online), şi cercetătorii în social media (cei cu experienţă în comunicarea social media sub variatele ei forme). Dintre cele trei categorii, doar ultima poate prezenta un punct de vedere valid asupra acestui fenomen (cu condiţia să fie interesată: fenomenele din spaţiul online sunt atât de diverse şi evoluează atât de repede, încât cercetătorul nu ştie cărui fapt să acorde atenţie mai întâi).

Platformele de crowdsourcing și forumurile sunt suporturi online interactive în cadrul cărora utilizatorii anonimi contribuie cu conținut avizat (informații, review-uri, articole, soluții pentru rezolvarea unor probleme sau sarcini colective), conținut pe care îl produc în mod neconstrâns și îl pun la dispoziția comunității virtuale respective. Conținuturile pot fi, după caz, accesate de toți utilizatorii (exemplu: Wikipedia) sau pot fi utilizate doar de membrii platformei respective (exemplu, platformele specializate în soluții IT).

Ca formă de management, platformele respective pot funcționa ca un model de business (fiind monetizate prin intermediul publicității online), sau ca o organizație non-profit (care, într-o variantă, solicită fonduri acordate benevol de beneficiari, iar în altă variantă urmărește strângerea de fonduri pentru diferite proiecte folositoare pentru comunitate).

În planul organizării, platformele de crowdsourcing sunt organizații informale, în cadrul cărora structura este plată, iar rolurile sunt relativ omogene și prescrise relativ uniform prin misiunea platformei și prin politicile și regulile statuate de organizatori. O trăsătură distinctivă a acestor comunități virtuale este că membrii sunt anonimi, iar statusurile lor și autoritatea se construiesc în funcție de vechimea și frecvența participării la comunitate; calitatea participării, chiar dacă este un factor important, are o importanță secundară comparativ cu vechimea și frecvența participării.

Surse ale inovării în organizaţii

Inovaţia – în genere – poate fi definită ca fiind procesul de difuzare, asimilare şi folosire a invenţiei în diferitele domenii ale societăţii.

În ceea ce priveşte sursele inovării, Peter Drucker afirmă că există o multitudine de surse de inovare, atât interne cât şi externe firmei, în număr de şapte. Ca surse interne de inovare ale firmei sau industriei, sunt enumerate patru: “neprevăzutul – succesul neprevăzut, eșecul neprevăzut, evenimentul neașteptat din exterior; incongruența – dintre realitate așa cum este de fapt și realitate așa cum pretinde că este sau așa cum ar trebui să fie; inovația bazată pe necesitatea procesului; schimbările din structura industriei sau din structura pieței care iau pe toată lumea pe neașteptate”. Celelalte trei, sursele externe de inovare ale firmei, sunt: „demografice (schimbări de populație); schimbări de receptivitate, dispoziții, înțelegere; cunoștințe noi, atât științifice cât și neștiințifice” (Drucker, 1993).

Și conform lui Eric von Hippel (1988), sursele inovării variază foarte mult: în unele domenii, utilizatorii sunt sursa majorității inovațiilor; în altele, furnizorii de componente și materii prime sunt sursa inovațiilor; în altele, producătorii înșiși sunt sursa acestora.

Joel Broustail şi Frederic Frery (1993) au enumerat şi ei surse ale inovării, reluând unele şi adăugând altele noi: clienţii şi furnizorii, transferul tehnologic de la un sector industrial la altul sau între ramuri diferite ale aceluiaşi sector şi cererile pieţei. Importante sunt, ca surse şi metode de colectare a informaţiilor şi ideilor inovative, concurenţii, personalul firmei, partenerii de afaceri, informaţiile provenite din departamentul de marketing etc.

Dintre autorii români în domeniu, Liviu Mihail Băloiu (1995) enumeră factorii principali care determină o companie, la un moment dat, să își diversifice producția și mai ales să promoveze noul: nevoia de a dezvolta sau măcar păstra poziția ocupată de companie pe piață; cererea pieții de a-și diversifica producția; obligativitatea de a se alinia la normative impuse de guvern (în special de mediu), legislație, cerințe sociale; nevoia de a face față unei scăderi a ofertei sau scumpiri a materiilor prime (în primul rând scumpirea energiei).

Şi autorul român menţionat face distincţia între factorii interni și externi care determină compania să se angajeze într-o activitate de inovare. Între cei interni, pe primul loc se situează serviciul R&D (cercetare-dezvoltare) care vine adesea cu propuneri de îmbunătățire atât în domeniul produselor cât și al procedeelor de fabricație. Al doilea element îl reprezintă departamentul de marketing, care în companiile ce produc bunuri de consum poate chiar să se situeze pe primul loc. Factorii externi care pot determina schimbarea sunt cei de tip concurențial, sugestii sau chiar cereri din partea beneficiarilor sau schimbări de ofertă din partea furnizorilor, evoluția firmelor concurente, facilităţi oferite de guvern în schimbul producerii unei anumite categorii de produse sau din contră penalizări în cazul producerii altor categorii. În cazul industriilor ce folosesc descoperirile științifice de ultim moment, cum ar fi electronica sau informatica, apariția unor noi descoperiri științifice este un factor stimulativ de cea mai mare importanță, ceea ce și explică de ce companiile din aceste domenii finanțează foarte mult cercetarea fundamentală.

O temă conexă celei legate de sursele inovării, din literatura recentă despre inovarea din cadrul firmelor, derivă din întrebarea dacă și în ce măsură firmele care inovează o dată au o probabilitate mai mare de a inova din nou în perioadele următoare, fenomen numit ”persistența inovării”. Clausen at al. (2011) considera că strategiile de inovare ale firmelor sunt un factor important al probabilității firmelor de a inova în mod repetat. Autorii identifică cinci strategii de inovare: ad hoc, bazată pe furnizor, determinată de piață, C&D intensivă și bazată pe știință.  Ei au observant că firmele care folosesc strategiile “determinate de piață”, “C&D intensivă” și “bazată pe știință” au o probabilitate mai mare de  a fi inovatori persistenți.

Capitalul social – „achiziție” individuală sau colectivă?

Denumit de unii autori capital relaţional (Bontis, 1996, 2009) pentru a-i subsuma valoarea tuturor relaţiilor dezvoltate de o organizaţie cu părţile interesate (stakeholders), capitalul social este de fapt un concept sociologic care face referire la conexiunile din cadrul şi între reţelele sociale, precum şi la valoarea acestora. Capitalul social al unei organizaţii este definit ca: „stocul de încredere şi bunăvoinţă din partea comunităţii pe care organizaţia le-a dobândit de-a lungul anilor ca urmare a felului în care a înţeles şi a răspuns preocupărilor şi priorităţilor cetăţenilor” (Business Dictionary, 2014).

Aşa cum elementele capitalului fizic şi ale capitalului uman contribuie la productivitate, tot astfel, contactele sociale ca elemente de manifestare ale capitalului social afectează productivitatea indivizilor şi a grupurilor. Ceea ce este însă remarcabil în cazul capitalului social este că, spre deosebire de formele tradiţionale de capital economic – cu care se aseamănă prin beneficii – capitalul social nu este epuizat prin utilizare, ci, dimpotrivă, sărăcit prin non-utilizare, conform principiului „foloseşte sau pierzi”.

Literatura de specialitate abordează capitalul social din două mari perspective: abordarea comunitară care analizează capitalul social ca resursa direcţionată spre binele public, comun (Putnam, Fukuyama, Woolcock) şi abordarea individualistă care consideră capitalul social ca pe o investiţie în relaţiile sociale de la care se aşteaptă avantaje în piaţă (Nan Lin, Bourdieu, Flap, Eriksson).

Cercetătorii au încercat să propună o sinteză între teoriile bazate pe valorile comunitare şi individualismul promovat de teoria alegerii raţionale, realizând o punte de legătură între comunitarism şi individualism deoarece capitalul social poate fi generat doar colectiv – datorită prezenţei comunităţilor şi reţelelor sociale – dar indivizii şi grupurile îl pot folosi în acelaşi timp. Indivizii pot exploata capitalul social al reţelelor lor pentru atingerea obiectivelor private şi în acelaşi timp, grupul, comunitatea îl poate folosi pentru a pune în aplicare şi a întări un anumit set de norme sau comportamente. Astfel, deşi capitalul social este generat în mod colectiv, el poate fi utilizat simultan în mod individual şi colectiv (Ferragina, 2010).

Cursurile de formare în proiectul Euroantreprenoriat, încheiate cu succes!

Echipa proiectului „Euroantreprenoriat – calificări universitare pentru europenizarea societății românești”  este mândră să anunțe încheierea cu succes a activității de formare circumscrisă activității 1.2. Dezvoltarea și furnizarea programelor de formare și perfecționare (inclusiv vizite tematice la instituțiile abilitate) în comunicare, leadership și antreprenoriat european pentru 36 de membri si experti calificare si programe de studiu ai Solicitantului.

În lunile octombrie, noiembrie și decembrie 2014, 36 de cadre didactice din cadrul SNSPA au beneficiat de cursuri de formare în domeniul afacerilor europene și al funcționării instituțiilor europene. Cursurile au fost implementate cu sprijinul partenerului nostru, Institutul de Studii Europene din cadrul Vrije Universitiet Brussels (VUB). VUB-IES este o prestigioasă instituție academică, devenită Centru de Excelență Jean Monnet axat pe rolul Uniunii Europene în relațiile internaționale. Tematica principală a sesiunilor de formare a fost ”Training on European Policy-making and Teaching Methods in European Studies”.

Formarea a avut loc la Bruxelles și a fost urmată de vizite de studiu la sediile Comisiei Europeane, Consiliului Uniunii Europene precum și Parlamentulului European.  Acestea din urmă au fost considerate de către participanți punctul forte și elementul de originalitate al sesiunii de formare, aducând un plus de valoare din punctul de vedere al aplicării practice a noțiunilor teoretice.

Ca structură, cursurile au abordat următoarele tematici: Istoricul integrării europene, Designul instituțional al UE, Rolul, componența și funcționarea Comisiei Europene, Structura și funcționarea Parlamentului European, Consiliul UE, Porcesul decizional inter-instituțional, Metode de predare pe tematici europene, Exerciții de tip simulare.

Proiectul ”Euroantreprenoriat” vizează dezvoltarea și consolidarea învățământului superior din România, actualizarea și diversificarea programelor de studii la nivel masteral relevante în contextul europenizării societății românești, validarea calificării academice de ”expert în afaceri europene” și introducerea euroantreprenoriatului ca domeniu de studiu transversal.

„Euroantreprenoriat – calificări universitare pentru europenizarea societății românești” (POSDRU/156/1.2/G/140578) este un proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013, Axa prioritară nr. 1 – „Educaţia şi formarea profesională în sprijinul creşterii economice şi dezvoltării societăţii bazate pe cunoaştere”, Domeniul major de intervenţie 1.2 – „Calitate în învăţământul superior”.

 

 

Calificările şi competenţele specialiştilor în comunicare, guvernanţă şi antreprenoriat în context european

Una din temele ce revin cu regularitate în discuţiile legate de modernizarea învăţământului românesc şi de sincronizarea acestuia atât cu cerinţele generate de implementarea unor  standarde europene, dar şi cu o societate – şi respectiv o piaţă a muncii – aflate în continuă transformare este aceea a decalajului dintre pregătirea asigurată de programele de educaţie formală şi cerinţele cărora trebuie să le facă faţă absolvenţii respectivelor programe, odată ce pleacă „de pe băncile şcolii”.

Proiectul „Euroantreprenoriat – calificări universitare pentru europenizarea societății românești”, având drept obiectivul general să contribuie la creșterea capacității universităților din România de a furniza calificări academice care să țină cont de dinamica pieței muncii, îşi propune să identifice şi să aplice o serie de soluţii cu scopul de a creşte șansele absolvenților de a obține un loc de muncă în domeniile pentru care aceştia s-au pregătit. În acest scop, o serie de programe de studii universitare vor fi îmbunătăţite şi actualizate, pornind atât de la tendințele de dezvoltare și de europenizare ale societății românești cât şi de la rezultatele unui studiu centrat pe perspectiva românească asupra oportunităţilor dezvoltare în direcţia euro-antreprenoriatului.

Studiul care va fundamenta propunerile de  modificare a programelor de studii oferite trei masterate din cadrul Facultăţii de Comunicare şi Relaţii Publice a fost realizat în perioada mai-octombrie 2014,  iar metodele utilizate în colectarea şi interpretarea datelor au vizat în primul rând aspecte ale cercetării de tip calitativ.

Astfel, pe de-o parte au fost realizate o serie de interviuri cu reprezentanţi ai structurilor care, prin activitatea lor, sunt direct implicate în construirea unui program de studiu, cu reprezentanţi ai unor centre de studii / centre de activităţi centrate pe studenţi şi, nu în ultimul rând, cu reprezentanți ai angajatorilor.

Principalele concluzii ale acestui studiu vizează două aspecte care îi preocupă deopotrivă pe studenţi şi pe reprezentanţii viitorilor lor angajatori, dar şi pe cei care gândesc programele de studiu. Primul este nevoia de a asigura parcurgerea unor activităţi practice, care să completeze pregătirea teoretică şi care, astfel, să-i pregătească mai bine pe viitorii absolvenţi pentru a performa în domeniul ales. Acest aspect a fost evidenţiat atât în cazul interviurilor cât, mai ales, în acela al focus-grup-urilor. Cel de-al doilea vizează sincronizărea programelor de studii din România cu cele din spaţiul european şi recunoașterea calificărilor absolvenților universităților din România în alte țări din Uniunea Europeană şi, nu în ultimul rând corelarea calificărilor propuse de programele de studiu care fac obiectul acestei cercetări cu cerinţele pieţei.

Toţi participanţii la studiu au subliniat astfel că un element esenţial care vizează îmbunătăţirea programelor de studii îl reprezintă ponderea activităţilor practice şi seriozitatea cu care acestea sunt implementate de toţi partenerii procesului de învăţare: universitatea, studenţii, mediul profesional. În mod concret, pe lângă creşterea ponderii studiilor de caz şi a activităţilor practice de la curs / seminar, o măsură necesară ar fi redefinirea stagiilor de practică astfel încât acestea să asigure cu adevărat o dimensiune europeană pregătirii studenţilor precum şi competenţele necesare unei integrări performante pe piaţa muncii. În acest punct implicarea partenerilor din mediul profesional merită o mai mare atenţie: în definirea programelor de studiu universităţile s-ar putea inspira dintr-o serie de standarde deja existente pe piaţa muncii (promovate de marile companii sau de asociaţiile de profil) şi la rândul lor angajatorii s-ar putea implica activ în formarea tinerilor absolvenţi, asigurând un mediu alternativ de învăţare.

În ceea ce priveşte sincronizarea programelor de studiu din România cu cele din spaţiul european, principala temă de discuţie care se detaşează este pericolul unei insuficiente adaptări socio-culturale, mai ales în ceea ce priveşte programele de studii care au o clară componentă europeană dar care vizează aspecte specifice particularităţilor societăţii româneşti. În acest punct sunt considerate drept esenţiale atât cunoştinţe solide de psihologie, sociologie, tehnici de cercetare cât şi experienţa unui mediu intercultural. Necesitatea introducerii unor elemente  care pot asigura o astfel de experienţă este subliniată de toţi respondenţii, indiferent că aceştia invocă formula unui stagiu de practică / studii într-o ţară europeană sau că au în vedere interacţiunea cu studenţii internaţionali veniţi în cadrul unor programe de schimb în România.

„Euroantreprenoriat – calificări universitare pentru europenizarea societății românești” (POSDRU/156/1.2/G/140578) este un proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013, Axa prioritară nr. 1 – „Educaţia şi formarea profesională în sprijinul creşterii economice şi dezvoltării societăţii bazate pe cunoaştere”, Domeniul major de intervenţie 1.2 – „Calitate în învăţământul superior”

Cursuri de formare în domeniul afacerilor europene și al funcționării instituțiilor europene pentru cadre didactice din cadrul SNSPA

În lunile octombrie, noiembrie și decembrie 2014, în cadrul proiectului ”Euroantreprenoriat. Calificări universitare pentru europenizarea societății românești”, 36 de cadre didactice din cadrul SNSPA beneficiază de cursuri de formare în domeniul afacerilor europene și al funcționării instituțiilor europene.

Proiectul ”Euroantreprenoriat. Calificări universitare pentru europenizarea societății românești” (POSDRU/156/1.2/G/140578) este un proiect implementat de Facultatea de Comunicare și Relații Publice din cadrul Școalii Naționale de Studii Politice și Administrative, București,  în parteneriat cu Institutul de Studii Europene din cadrul Vrije Universitiet Brussels (VUB). VUB-IES este o prestigioasă instituție academică, devenită Centru de Excelență Jean Monnet axat pe rolul Uniunii Europene în relațiile internaționale.

Proiectul ”Euroantreprenoriat” vizează dezvoltarea și consolidarea învățământului superior din România, actualizarea și diversificarea programelor de studii la nivel masteral relevante în contextul europenizării sococietății românești, validarea calificării academice de ”expert în afaceri europene” șiintroducerea euroantreprenoriatului ca domeniu de studiu transversal.

În același timp se dorește înființarea unui centru și al unei rețele interdisciplinare și transnaționale de practică și cercetare pe teme europene, ”Center for EU Communication Studies”.

În perioada 20-24 octombrie un prim grup de beneficiari au luat parte la programul de pregatire ”Training on European Policy-making and Teaching Methods in European Studies” ce s-a desfășurat la Bruxelles, în cadrul Institutul de Studii Europene, Vrije Universitiet Brussels (VUB).

Cu ocazia acestei vizite pe lângă programele de pregătire desfășurate în cadrul VUB-IES beneficiarii au avut ocazia să viziteze Comisia Europeana, Consiliul Uniunii Europene precum și Parlamentul European.

În luna noiembrie și luna decembrie alte două grupuri beneficiază de același program de pregătire.

„Euroantreprenoriat – calificări universitare pentru europenizarea societății românești” (POSDRU/156/1.2/G/140578) este un proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013, Axa prioritară nr. 1 – „Educaţia şi formarea profesională în sprijinul creşterii economice şi dezvoltării societăţii bazate pe cunoaştere”, Domeniul major de intervenţie 1.2 – „Calitate în învăţământul superior”